本篇文章给大家谈谈难落地育儿假，以及河南有没有育儿假是否能落地对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行
育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行
育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行，据媒体报道，全国至少已有25个省份完成人口与计划生育条例修订，育儿假假期天数集中在每年5至15天，育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行。
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近期，多地网友反映
育儿假政策出台后
申请休假出现困难
“育儿假啥时候能真休难落地育儿假？”
“政策有但休不到”
“有假不敢请”
太慢、有门槛，有假也不敢休
1月18日，北京某公司员工在人民网“领导留言板”称，自己于去年8月生育一子，北京公布育儿假政策后，其向公司咨询是否可休假，公司称暂不执行规定，未予准假。
去年11月26日，北京通过新修订的《人口与计划生育条例》规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满3周岁之前，每人每年享受5个工作日的育儿假。
另据媒体报道，截至2021年底，23个省份已完成人口计生条例修订。各地在条例中进一步完善生育休假制度，22个省份产假延长到158天及以上，此外，均设立5至20天不等的父母育儿假。
在广东深圳，有人表示，职工在申请育儿假时，得到的答复是需要等有关部门发文。
上海一名网友则提到，企业为员工申请育儿假设置难落地育儿假了门槛。比如，申请需提早4周，且需证明家里无人带小孩。此外单位解释，育儿假企业可以执行，但非必须执行。
现实中，即使一些单位已设置好育儿假流程，但为了工作考核，一些员工也不敢休。
落地执行、配套政策要跟上
育儿假不能休，怎么办难落地育儿假？目前，北京、浙江等地均对相关问题反映提供了解决办法。
比如，杭州市卫健委近日回应网友时表示，修改的《浙江省人口与计划生育条例》颁布当日即生效，无需红头文件确认；如单位拒绝执行，可向当地劳动保障监察支队反映。
北京市朝阳区卫健委在回复一位网友时则称，已向被反映公司做出督办，单位回应正在修改完善休假制度，会严格按照《条例》执行。
不过，也有不少回复表示，“目前尚未出台有关具体实施办法，将尽快研究制定”。
“点对点的督办也许能起到一定作用，但从长远看还是有些被动。”四川发现律师事务所律师刘兰兰认为，从结果看，部门督办强制性欠缺，是否有配套处罚措施还不明确，从效率看，如需“督办”的企业太多，主管部门的工作压力也会大大增加。
在律师看来，保障育儿假的落实，首先需要主管部门落实执行的细节。“比如赋予育儿假一定的强制性，确保对员工、企业以及相关主管部门的引导。”
同时，政策宣导、配套的扶持补贴也需跟上，减轻企业压力，也提高企业对国家政策的理解与支持。
育儿假假期用工成本如何分担难落地育儿假？
广东：将尽快研究制定执行细则
网民1月30日在人民网向广东省省长留言，希望督促企业落实“育儿假”。其称，2021年12月1日上午，广东省十三届人大常委会第三十七次会议表决通过关于修改《广东省人口与计划生育条例》的决定，明确了新增“父母育儿假”。第一个孩子是在2021年10月份出生的，证件齐全，完全符合请“育儿假”的条件。但是，向公司申请时，得到的回复是要等具体政策下来再说。
广东省人民政府办公厅2月8日回复称，《广东省人民代表大会常务委员会关于修改〈广东省人口与计划生育条例〉的决定》已于2021年12月1日公布施行。条例中关于育儿假、独生子女护理假等假期的具体执行细则、假期用工成本如何分担等问题，省人力资源社会保障厅将积极会同人大立法部门和卫生健康部门尽快研究制定。
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“三孩政策”实施以来，全国各地陆续出台育儿假有关政策。但多地网友反映，育儿假在现实层面遭遇了“不让休、不敢休、不能休”的尴尬。
据媒体报道，全国至少已有25个省份完成人口与计划生育条例修订，育儿假假期天数集中在每年5至15天，有的还明确休假期间工资、奖金、福利与在岗职工同等待遇。但为何会出现“听起来好、休起来难”？
一方面，育儿假多以鼓励性政策的形式存在，用人单位即便不落实也没有实质性惩罚；另一方面，很多岗位都是“一个萝卜一个坑”，用人单位落实育儿假会增加运营成本。如果只限于“政策请客，企业埋单”，不仅不能提高企业落实的积极性，还会造成企业在招聘时有意回避育龄女性的现实。
落实育儿假的主体是企业，但让这项公共政策照进现实，显然不能单靠企业自觉去推动。育儿假不仅仅是多休几天假的事，还关系到用人成本、社会福利等多个方面。越是触及面广、涉及公众切身利益的政策，越需要统筹兼顾、考量各方利益。如果政策仅仅停留在倡导层面，没有具体落实配套措施，很可能会成为一纸空文。
从一些发达国家的实践来看，育儿假期间的保障来源于公共基金，该公共基金由政府、雇主和雇员共同支付。尽管这未必符合现阶段我国的发展现实，但至少可以看到，育儿假不能只靠企业落实。重视企业的利益诉求，通过税收优惠、奖励补助等方式，尽可能弥补企业损失的利益，构建一套家庭、政府、用人单位分摊成本的.机制。
另有研究表明，灵活的育儿假制度能够增加人们回到工作岗位的可能性，缩短回归的时间。在一些发达国家，有的允许采取部分时间工作的弹性方式，有的允许分散时间段的间歇性休假，还有的允许夫妻双方休假时间分开。我们在细化落实育儿假制度时，不妨也借鉴弹性休假方式，以满足不同家庭的多样化需求。
育儿假在我国算是一个因应社会发展的“新生事物”，拿出更具体、更可操作的配套措施，充分释放政策红利，激发企业的意愿和动力，才能让育儿假不至于沦为“空头支票”。
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目前，全国已有20余省份完成人口与计划生育条例修订，增设育儿假成为一大亮点。
然而开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，还有员工迫于职场压力不敢休假。与之相对，记者在采访中发现，不少企业将育儿假理解成鼓励性政策，认为并非“分内之事”，可以选择执行。
育儿假具有强制性吗？纸面福利如何走进现实？《工人日报》记者对此进行了采访。
听上去诱人，休起来难
“政策出台4个月了，公司仍以‘未接到通知’为由推脱，育儿假何时能真休？”
2月17日，广东某公司员工在人民网“领导留言板”发帖称，儿子今年两周岁，广东公布育儿假政策后，自己多次询问能否休假，单位一直答复“暂时无法执行”。
去年8月，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。截至目前，至少25个省份已据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽两地更是将子女年龄放宽至6周岁。还有地区进一步明确，假期工资、奖金、福利待遇视同出勤。
华东政法大学经济法学院副教授李凌云表示，作为三胎政策的配套支持措施，育儿假的设置具有必要性及合理性。一方面有助于缓解育儿困难，并且强化父母双方共同育儿的理念；另一方面，对于减少就业歧视、促使女性重返职场也将起到积极作用。
但记者注意到，有网友反映：请假遇到困难。一位浙江网友表示，领导声称‘要等红头文件和实施细则’，不仅不予准假，还暗示休假将影响年终评价和升职加薪。
还有网友表示，单位设置了重重门槛，例如“育儿假需一次性休完，不得累计，不得扣除周末”“申请需提前一个月，并证明家中无人带小孩”“本省政策11月发布，孩子3月过生日，公司偷换概念按比例折算，本年度只允许休3天”……
除了“不能休”之外，“不敢休”现象也较为突出。北京某互联网公司员工楚菲告诉记者，人事部门已公布了休假流程，但至今无人提出申请。
育儿假具有强制性吗
在员工“有假难休”的同时，一些用人单位也“有苦说不出”。
北京某民营企业的人力资源总监张一航坦言：“婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，企业的负担就太重了，减少用工时间，就等同于压缩利润空间。”
“当前，育儿假的实施状况总体上不乐观。”李凌云分析称，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位。在政策框架内，企业对于休假安排拥有一定的自主权，可在内部经由民主程序制定规章流程，而后明确写入集体合同或劳动合同。但现阶段，因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进。
此外，政策本身的含糊之处，也让企业有空子可钻。记者梳理发现，按措辞力度划分，各地新规可归为两类。其一，强制性政策。北京、甘肃、重庆等绝大多数地区的表述为“应当给予”“可以享受”育儿假。其二，鼓励性政策。例如重庆规定“经单位批准可休育儿假”，青海则为“鼓励用人单位设立育儿假”。
李凌云对此表示，在前者的语境下，企业有义务给予育儿假，后者只能依赖于企业自觉执行。她还指出，对于不执行育儿假需承担的法律责任，各地的规定也不尽相同，“一些地区没有出台罚则，还有的地区罚则不明确，仅要求按照既定法律法规处罚，但根本无法找到相适应的条款”。
“另一个尴尬的局面是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而目前后者未出台具体的执行标准。”李凌云说。
用生育保险覆盖假期工资
对于网友的留言，各地有关部门纷纷给出了回复。例如，杭州市卫健委表示，人口与计生条例颁布当日即生效，无需红头文件确认，如果单位拒绝执行，可向劳动权益保障部门投诉立案。北京市东城区、朝阳区卫健委则回复称，将“点对点”向企业解释政策并进行督办。
北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉良认为，除了以多种途径督促企业执行外，卫生健康、人力资源和社会保障、人大立法等部门要形成政策联动，尽快出台更明确、更有针对性的实施细则，这是推动育儿假真正落地的前提。
在罚则的设立上，李凌云举例称，如果企业不执行法定节假日、带薪年休假等假期，一般会被责令以支付加班费、应休未休工资的形式来补偿员工。育儿假则不然，0～3岁的婴幼儿期转瞬即逝，父母的陪伴无法用金钱衡量。纠正措施也不应仅是金钱处罚，必须通过劳动监察等方式保障假期足额执行。
“可引入社会力量，合理分担假期成本，从根本上打消企业的抵触情绪。”李凌云建议，从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。
“很多企业对育儿假认识不足，有关部门要深入基层开展宣讲。激发生养意愿是一项系统工程，需要全社会的理解和参与，用人单位应勇于承担社会责任，主动落实一系列生育待遇新规，不搞隐性歧视，不为职业发展设卡，解除员工的后顾之忧。”祝辉良说。
建议设夫妻双方带薪育儿假期，夫妻双方的育儿假该如何落实？
通过新闻可知晓，其实从法律的效力看，即便是就已经明确为法律的宁夏、江苏等地看，虽然他们明确了夫妻“育儿假”，但就目前看大部分还都属于“鼓励性”条款，法制约束力有限，届时如何有效落实还值得观察。从落地实施角度去看待这个问题，夫妻“育儿假”的有效执行，还是需要夫妻双方所在单位的共同协调才能实现的。但在目前单方面的妇女职工“育儿假”落实情况还是不乐观，很考验一部分企业单位的立法规则。更关键的是，在目前疫情影响持续、发展环境普遍吃紧、企业盈利能力整体下降的情况下，执行“育儿假”就意味着经营成本的增加，对于本来目前情况就很吃劲的企业而言，这一成本到底由谁负担，究竟他们要采取何种措施消化成本，无疑是比出台政策本身更为复杂的事情。这些紧迫的现实问题， 都让人对夫妻“育儿假”产生一定的担忧。总而言之，建议设夫妻双方带薪育儿假期，固然是值得期待的好事，同时对全社会而言，这更是一个需要深思应对的现实问题。在简单深入到眼前不止是工作，还有生活和远方的问题，是不是该为普通老百姓想一想这个问题呢。值得庆幸的是，已有地方意识到相关假期难落地的严峻问题，并积极行动采取措施推进“强制休假”制度的出台，以确保劳动者休假权利得到落实。这一制度若能最终落地，对推进劳动者相关假日制度的高质量执行，无疑非常有利。对包括出台夫妻“育儿假”等地方而言，这是一个很好的学习榜样。
安徽贵州拟出新规，每年10天父母育儿假，你觉得假期的时长如何？
许多人在网络上都看见了这样的一个新闻，就是安徽拟定了一条新的规定，就是每年给父母放十天假，为了保障他们自己能够有时间去进行孩子的教育。其实就这样的一个问题来说，的确是非常的可行的。我们可以看到现在有许多的父母，他们自己在生活当中的时候都是非常的繁忙的，所以他们自己孩子的教育就受到了耽搁，这个时候也会影响到一些孩子的生长健康。
时间有些短
因为毕竟对于孩子来说，在社会当中的第一任教师就是自己的父母。如果自己的父母总是抽不出来时间去教自己的孩子的话，那么也会产生一些相应的威胁。所以就这样的一个问题来说，每年给父母的十天假的确是有帮助的。就我个人而言，对于放假的时长这件事情来说，也是有一定的看法的，因为十天假对于父母来说的确是有一些少。最起码要到达一个月的状态，才能够保证孩子能够得到有效的教育。
最好一个月
因为毕竟对于这样一些父母来说，他们自己花十天的时间去陪伴孩子，好不容易有一些起色，自己就要去上班了。那么对于孩子来说，很有可能就会对于学习到的东西清零。这也不利于孩子后续的一些成长，所以在有条件的基础上，最好能够给父母多一些假期，这样也能够帮助孩子去塑造一个良好的品德。我们都知道一个好的习惯形成也需要21天，所以想要帮孩子形成一个好的习惯，然后再加以巩固，最起码是需要三四周的时间的。
所以30天的时间是最好的一个周期，在帮助孩子的父母去教育孩子的时候，肯定是需要各方面的努力的。所以我们自己在遇到这样一些问题的时候，也会发现，十天的育儿假的确有一些少，如果有可能的话，尽量能够多顺延一些时间。
杭州公司不给休育儿假怎么办？
当前育儿假难落地育儿假的实施状况总体上不乐观。育儿假作为一个原则性规定难落地育儿假，落实主体还是用人单位。但现阶段，因假期增加的用工成本不能得到合理分担，所以导致企业很难积极推进。另外，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而目前后者未出台具体的执行标准，所以也导致出现育儿假不让休也不敢休的局面。下面就来详细说说育儿假公司不执行怎么办： 1：杭州市卫健委表示，人口与计生条例颁布当日即生效，无需红头文件确认，如果单位拒绝执行，可向劳动权益保障部门投诉立案； 2：北京市朝阳区卫健委在回复一位网友时则称，已向被反映公司做出督办，单位回应正在修改完善休假制度，会严格按照《条例》执行； 3：北京市东城区卫健委则回复称，将“点对点”向企业解释政策并进行督办。 Tips: 总而言之，还是希望各地都能够尽快出台更加明确且有针对性的实施细则，最好是赋予育儿假一定的强制性，确保对员工、企业以及相关主管部门的引导。这样才能够真正推动育儿假的落地和实施，确保职工的权利得到相应的保障。
育儿假在私营企业怎样才能真正落地？
2021年11月尾，我国很多地方都对产假、护理假、育儿假等都做了新的规定。其中育儿假上了热搜。
湖北省的规定3岁以下的父母亲每年都有10天的育儿假，这10天都是带薪的。
有关人士走访了很多单位，国家机关和国有企业事业落实的情况还好。民营企业个体户就谈不上落实了。纷纷表示这10天假应该由国家来负担，企业的负担太重了。
昨天下午武汉市某区有一家电影院的员工因为育儿假与单位沟通不畅，直接到辖区仲裁委员会申请仲裁来了。单位的理由是没有见到红头文件，无法执行。
仲裁委员会接到申请后，对此案进行了热烈的讨论，并将此案向上一级仲裁委员会作了反馈。
结果究竟如何，我们将拭目以待！
育儿假是怎么规定的？
【法律分析】
女职工生育享受98天产假难落地育儿假，其中产前可以休假15天。2、难产，增加产假15天。3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天。4、怀孕未满4个月流产难落地育儿假的，享受15天产假。5、怀孕满4个月流产难落地育儿假的，享受42天产假。6、晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。职工应当享受难落地育儿假的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。职工产假期间，生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。生育津贴=(单位上年度职工月平均工资)÷30×规定的假期天数。
【法律依据】
《女职工劳动保护特别规定》 第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基
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